前回は、なぜ今人事評価制度が必要なのかについて解説しました。
しかし実際には、
人事評価制度を導入しても機能していない企業が多いのも事実です。
制度を作ったものの
・評価表だけ存在している
・誰も制度を理解していない
・給与と連動していない
という状態になり、結果として
「制度が形だけになってしまう」
ケースも少なくありません。
今回は、中小企業でよく見られる
人事評価制度の失敗パターンについて解説します。
失敗パターン①
評価制度を作っただけで満足してしまう
最も多い失敗がこれです。
コンサルタントや社労士に依頼して
評価制度を作ったものの、
評価を実施していない
評価結果を活用していない
社員に説明していない
という状態になってしまうケースです。
人事評価制度は
作ることが目的ではありません。
本来は
人材育成
給与決定
組織づくり
に活用されてこそ意味があります。
制度があっても運用されなければ
存在しないのと同じになってしまいます。
失敗パターン②
評価項目が多すぎる
評価制度を作る際、
「できるだけ公平に評価しよう」
と考えるあまり、評価項目を増やしすぎてしまうことがあります。
例えば
業務能力
判断力
計画力
協調性
リーダーシップ
責任感
積極性
改善提案
コミュニケーション能力
など、細かく分類してしまうケースです。
一見すると立派な制度に見えますが、
評価する側にとっては大きな負担になります。
その結果
評価が形だけになる
上司によって評価基準がバラバラになる
評価の説得力がなくなる
という問題が起きます。
中小企業では
シンプルな制度の方が運用しやすい
という特徴があります。
失敗パターン③
社長しか制度を理解していない
制度を作る際、社長が中心になって設計することは多いですが、
管理職が制度を理解していない
評価の基準が共有されていない
という状態になると、制度は機能しません。
人事評価制度は
評価する側の理解が非常に重要です。
特に中小企業では
部門長
管理職
現場責任者
などが評価を担当することが多いため、
制度の考え方を共有しておく必要があります。
失敗パターン④
評価と給与が連動していない
評価制度を導入しても、
評価結果が給与に反映されていないケースがあります。
例えば
評価はしているが昇給は一律
評価結果が昇給額に影響しない
評価結果の使い方が決まっていない
この場合、社員は次のように感じます。
「評価されても給与は変わらない」
すると評価制度への関心は薄れ、
制度そのものが形骸化してしまいます。
人事評価制度を機能させるためには
評価と賃金制度の連動
が重要になります。
失敗パターン⑤
制度が会社の実態に合っていない
人事制度のひな形や大企業の制度をそのまま導入すると、
会社の実態と合わないことがあります。
例えば
社員数が少ないのに等級が多すぎる
評価プロセスが複雑すぎる
管理職制度が実態に合わない
こうした制度は、現場で運用できなくなり
結果として使われなくなってしまいます。
人事評価制度は
会社の規模や組織に合わせて設計すること
が重要です。
人事評価制度を成功させるためのポイント
中小企業が人事評価制度を成功させるためには、
次のポイントが重要になります。
① シンプルな制度にする
② 評価基準を明確にする
③ 評価と給与を連動させる
④ 社員に制度を説明する
⑤ 継続的に見直す
人事評価制度は
一度作って終わりではなく、
運用しながら改善していく仕組み
と考えることが大切です。
次回予告
人事評価制度は単独で存在するものではありません。
実は
評価制度
等級制度
賃金制度
という3つの仕組みが連動して初めて機能します。
次回は
「人事評価制度の基本構造」
について解説します。
評価制度だけを作っても機能しない理由と、
人事制度全体の仕組みについて説明します。